活躍したり明確な結果を出したりした従業員は、ほめやすいですよね。本人のモチベーションも自然に上がると思います。では、大活躍する機会がない職場の従業員に対しては、どうすればいいか。
 
「貢献の実感」を感じさせてあげればいいんです。
 
仕事として存在する以上、誰の役にも立たない業務はありません。ですから、当たり前のように、やるべきことをやってくれていることが、組織に貢献しているのだということを実感させてあげる。これが大事です。
 
以前私は、現代に働く若者たちは、「心の報酬」を求めている――というお話をしました。心の報酬とは何か。一つは成長の実感。そして、もう一つが貢献の実感です。
 
では、さほど変化のない環境で仕事をしている従業員に、貢献の実感を与えるためにはどうすればいいのか。
 
一人ひとりの従業員に対して、他者との比較で評価をするのではなく、その従業員自身がどのように変化して、どのように貢献してくれたのかを、認め伝える、光を当てる、すなわち、ほめることが大事です。
 
仮に、80点の仕事が求められている職場で、今まで55点だった従業員の評価が60点になったとします。あなたはその従業員を認めますか？　認めないと、ほめられないですよね。その従業員が5点アップしたというプラスの変化をきちんと評価する。これが大事です。大切なことは、他者との比較で評価しないことです。「ほめる」の反対は「比べる」ことなのだと、覚えておいてください。
 
 

感謝の気持ちを伝える

 
とはいえ、なかなかほめることが見つからない従業員もいるかもしれません。その場合は、小さい頼みごとをしてみるのがいいでしょう。そして、その仕事をきちんとこなしてくれたことに対して、「ありがとう」と伝える。
 
感謝の言葉は、最高のほめ言葉の一つです。感謝された本人も、貢献の実感を得られる。従業員一人ひとりの得意なところを見つけて仕事を頼む。ほめることが見つからないと思う経営者や上司の方は、そういう視点で部下を見ることが大切だと思います。
 
 

相手に関心を持つ

 
しかし、そうやって部下の得意な部分を把握しておくためには、全員の日常の仕事ぶりを、きちんと見ておくことが大事です。相手に関心を持つことが、ほめる達人への第一歩です。
 
哲学者の西田幾多郎氏の言葉に「物を知るには、これを愛さねばならず、物を愛すには、これを知らねばならない。」という言葉があります。対象に関心を寄せることが、それに近づくためのきっかけなんですね。
 
つまり、相手の喋ったことを聞き流すのではなく、関心を持って踏み込んでみる。質問してみる。出身地が同じだったり、相手と共通の趣味があったりすれば、一気に相手との心の距離が縮まります。またその一方で、正反対の性格の人同士も仲良くなりやすいものです。自分と異なるものを有していることも、価値になるんですね。
 
自分にはないものを持っている、自分の幅を広げてくれる人だと思えば、関心の対象になるはず。何に対しても興味を持って、自分とは違うからと拒否するのではなく、懐に入り込もうとする姿勢が大事です。
 
会社の後輩や上司と接するときもそうですね。どんな人に対しても興味を持って接してみる。最初は大変かもしれませんが、続ければ習慣になります。ぜひ、試してみてください。