山本　僕の場合、チーム内の上下関係を抜きにして全員に“声かけ”を心がけました。うとまれるくらいに声をかけていると、相手も心を開き、小さなことでも話してくれるようになるんです。そこで得た情報をヒントに、上下間のわだかまりが生じないよう調整を行っていました。
 
古川　大手企業の場合、人間関係にひずみが生じると配置換えなどで対応できますが、中小企業の場合はなかなかそうはいきません。表面上は問題を解決できても、当事者間のわだかまりは残ったままになり、後にそれが大きなトラブルとなることもあります。
 
山本　ひずみを生じさせないために、同じ目標を定め、その達成に向けて選手全員に自分の役割と責任感をより意識させるよう努めました。選手の個性を認めながら、チーム内での役割を全うさせてあげる。もちろん、ベンチの選手にも大切な役割があり、そうした役割をチーム全員がリスペクトし合うんです。
 
古川　なるほど、企業でも同じことが言えますね。仕事は1人で行うものではなく、組織で行うものですから、自分が動くことで周りが動けているという考え方ではなく、周りが動いてくれるからこそ自分も動けているという感謝の気持ちが大切です。それに、物事を自分だけの視点で見れば1つの判断しかできなくても、他の人は別の視点から見ているかもしれません。他の人の視点も取り入れることで視野を広く持てば、仕事の価値観は自然に変わると思うのです。
 
山本　それには、知らず知らずのうちに視野が狭くなっていることを気付かせてくれる相手が必要でしょう。一般社員であれば管理者が、管理者であれば経営者が気付きを与えられますが、経営者には気付きを与える人がいません。ゆえに社労士には、経営者へのアドバイザー的役割が求められますね。